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APRILE 2025 AUTOMAZIONE OGGI 461 | 95 AUTOMAZIONE OGGI egli ultimi anni, l’intelligenza artificiale ha assunto un ruolo sempre più rilevante in sva- riati settori, influenzando sia i processi produttivi sia quelli decisionali. In particolare, l’uso di sistemi di AI per l’in- dividuazione di esuberi o per l’attuazione di programmi di ristrutturazione organizza- tiva solleva questioni di natura giuridica di particolare interesse. I sistemi di AI, infatti, possono analizzare grandi quantità di dati relativi ai dipendenti e fornire raccoman- dazioni su come ottimizzare la forza lavoro. Tuttavia, quando tali indicazioni si traducono in proposte di licenziamento, occorre valu- tare con attenzione il rispetto dei principi di legge in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, nonché di tutela della non discrimi- nazione e della riservatezza. Nel nostro ordinamento, la disciplina dei li- cenziamenti individuali è fissata, fra le altre norme, dall’art. 3 della Legge n. 604/1966, che richiede la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo o soggettivo per procedere al licenziamento. Nei licenziamenti collettivi, invece, si applica la Legge n. 223/1991, che disciplina in modo specifico le procedure di riduzione del personale, imponendo criteri di scelta oggettivi e trasparenti. L’utilizzo di strumenti algoritmici per selezionare i lavo- ratori da licenziare dovrà perciò tenere conto delle garanzie previste da queste norme, in particolare per quanto concerne l’oggettività dei criteri, la trasparenza e la motivazione. Un problema rilevante in questo senso ri- guarda il fatto che le AI, per quanto sofisti- cate, possono incorrere in fenomeni di bias e produrre risultati distorti. Ciò accade per- ché i sistemi di apprendimento automatico apprendono da dati storici che, a loro volta, possono contenere pregiudizi o discrimina- zioni pregresse. Ad esempio, se un’azienda nel passato ha assunto prevalentemente uo- mini in determinate posizioni o ha promosso più frequentemente dipendenti di una speci- fica fascia d’età, il modello di AI ‘imparerà’ da tali dati, potendo replicare (o persino accen- tuare) quegli stessi bias. Nell’ambito dei licenziamenti, un’AI adde- strata su dati storici potrebbe, in modo non intenzionale, favorire (o penalizzare) certi profili di lavoratori. Si tratta di un rischio par- ticolarmente delicato perché, in caso di bias a danno di categorie protette (donne in mater- nità, lavoratori affetti da disabilità, lavoratori anziani etc.), l’azienda si esporrebbe a re- sponsabilità per licenziamento discriminato- rio o ingiustificato, con conseguenti sanzioni e possibilità di reintegrazione o risarcimento del danno per i lavoratori coinvolti. La giurisprudenza italiana, pur non avendo ancora affrontato numerosi casi specifici sull’uso dell’AI per i licenziamenti, mostra un orientamento consolidato su un princi- pio fondamentale: il datore di lavoro rimane sempre l’ultimo responsabile della decisione. Ne consegue che affidare totalmente a un al- goritmo la scelta di chi licenziare potrebbe risultare in un licenziamento illegittimo o discriminatorio qualora venga a mancare un Licenziamenti e ristrutturazioni: il ruolo dell’AI N controllo umano effettivo. Questo principio è in linea con le recenti indicazioni provenienti anche da ambito europeo. La bozza del Re- golamento UE sull’intelligenza artificiale (il cosiddetto AIAct) prevede, tra gli altri, obbli- ghi di tracciabilità e trasparenza per i sistemi AI classificati come ad alto rischio, tra cui, po- tenzialmente, quelli impiegati nella gestione delle risorse umane. Infine, occorre ricordare che, in caso di con- troversia, l’onere di dimostrare la legittimità del licenziamento spetta al datore di lavoro. Se la motivazione addotta si basa integral- mente sul report di un sistema di AI, il rischio è che in sede giudiziale risulti impossibile fornire una motivazione umana e compren- sibile, soprattutto se non si dispone di infor- mazioni su come il software ha elaborato i dati. Ne deriva che il datore di lavoro deve mantenere la tracciabilità di ogni decisione e garantire un intervento umano effettivo. In conclusione, l’impiego dell’AI nei proce- dimenti di licenziamento e ristrutturazione organizzativa rappresenta una sfida impor- tante per il diritto del lavoro. Se da un lato l’AI può consentire analisi più rapide e appro- fondite, dall’altro lato pone serie questioni in merito alla responsabilità, alla trasparenza e al rischio di discriminazioni. È auspicabile che, in un futuro prossimo, il legislatore nazionale ed europeo forniscano ulteriori chiarimenti applicativi, affinché le aziende possano sfruttare i vantaggi dell’AI in modo consapevole. Nel frattempo, è cru- ciale che il datore di lavoro che si avvalga di questi strumenti adotti un approccio pru- dente, vigilando sulla qualità dei dati uti- lizzati, impostando processi di validazione adeguati e garantendo sempre la possibilità di contestazione e revisione delle valutazioni fatte dall’AI. AVVOCATO Cristiano Cominotto Studio legale A.L. Assistenza Legale @cristiano-cominotto