AO465

AUTOMAZIONE OGGI OTTOBRE 2025 AUTOMAZIONE OGGI 465 | 95 l whistleblowing è la segnala- zione di illeciti o irregolarità in azienda da parte di chi ne è venuto a conoscenza in un contesto lavorativo. In Italia la tutela dei segnalanti è stata di recente rafforzata dal D.lgs. 24/2023, che recepisce la di- rettiva UE 2019/1937. Questa normativa estende le protezioni anche ai dipendenti privati e obbliga le imprese con oltre 50 dipendenti (o con modelli ex D.lgs. 231/2001) a dotarsi di canali interni per le segnalazioni. L’obiettivo è incoraggiare la- voratori, collaboratori e fornitori a segnalare condotte illecite senza timore di ritorsioni, purché agiscano con fondato motivo di ri- tenere veritiere le informazioni segnalate. Il decreto impone, infatti, requisiti procedurali (conferma di ricezione in 7 giorni, riscontro entro 3 mesi), per garantire che ogni segnala- zione sia presa in carico seriamente. Nella pratica, la paura principale per un di- pendente che segnala un illecito è di subire ritorsioni, per esempio un licenziamento ritorsivo, detto anche ‘di rappresaglia’, che consiste in un’ingiusta e arbitraria reazione del datore di lavoro a un comportamento le- gittimo del lavoratore, e assume i connotati di una vendetta ingiustificata. Prima della riforma, la legge riconosceva sì la nullità di tali licenziamenti, ma onerava il la- voratore di provare che il motivo vendicativo fosse l’unica causa determinante del recesso, prova spesso molto difficile da fornire. Con l’entrata in vigore del D.lgs. 24/2023 il qua- dro è cambiato sensibilmente: il decreto ha incluso tra i licenziamenti discriminatori vie- tati anche quelli ‘conseguenti all’esercizio di un diritto’, riferimento che copre la maggior parte dei licenziamenti di natura ritorsiva. In concreto, il D.Lgs. 24/2023 prevede che il lavoratore licenziato per aver effettuato una segnalazione tutelata (whistleblowing) possa beneficiare di una tutela rafforzata, simile a quella già riconosciuta nei casi di discriminazione. Ciò significa che, in caso di licenziamento ritenuto ritorsivo, è sufficiente che il lavoratore dimostri il collegamento temporale o fattuale tra la segnalazione e il provvedimento subito, mentre spetta al datore di lavoro provare che la decisione non è stata influenzata dalla segnalazione stessa. Inoltre, l’art.19 comma 3 del D.Lgs. 24/2023 prevede esplicitamente che, qua- lora venga accertata la natura ritorsiva del licenziamento, il lavoratore abbia diritto alla reintegrazione piena nel posto di lavoro, ri- chiamando le tutele previste dall’art.18 dello Statuto dei Lavoratori, e non semplicemente a un’indennità economica. Oltre al licenziamento, la normativa estende le protezioni contro qualsiasi tipo di ritor- sione effettuate nei confronti del whist- leblower. L’art.17 del decreto fornisce un elenco chiaro, anche se non esaustivo, delle misure considerate illegittime, se adottate dopo una segnalazione. Tra queste rientrano: sospensioni ingiustificate dal lavoro; deman- Whistleblowing e licenziamento ritorsivo I sionamento o esclusione da opportunità di promozione; trasferimenti o cambiamenti di sede punitivi; riduzioni arbitrarie della retribuzione o altri svantaggi economici; note disciplinari immotivate o valutazioni negative infondate. In sintesi, il decreto vieta categoricamente qualunque trattamento sfavorevole che sia collegato, direttamente o indirettamente, alla segnalazione effettuata dal lavoratore. Bisogna considerare, però, che le ritorsioni possono manifestarsi in forme sottili: il whi- stleblower potrebbe essere isolato o preso di mira dall’azienda, per esempio escluso da progetti o indicato come esubero in una ri- organizzazione. Proprio per questa ragione il legislatore ha previsto meccanismi proba- tori favorevoli al segnalante. Vale l’inversione dell’onere della prova: non spetta al lavo- ratore dimostrare il nesso tra segnalazione e misura punitiva: è il datore di lavoro che deve provare che provvedimenti, come un trasferimento o un licenziamento, sono mo- tivati da ragioni estranee alla segnalazione. In conclusione, ritorsioni e licenziamenti sono vietati e pesantemente sanzionati. Oltre alla nullità dell’atto e alla reintegra del lavo- ratore, l’Anac vigila sul rispetto della legge: essa può infliggere sanzioni amministrative sia se accerta misure ritorsive od ostacoli alle segnalazioni, sia in caso di violazione dell’obbligo di riservatezza sull’identità del whistleblower. Per le imprese, adeguarsi alla normativa significa, non solo attivare canali di segnalazione sicuri, ma anche promuo- vere una cultura aziendale trasparente. Rea- gire alle segnalazioni tramite atti di ritorsione costituisce oggi un grave errore, sia sotto il profilo giuridico che strategico. AVVOCATO Cristiano Cominotto Studio legale A.L. Assistenza Legale @cristiano-cominotto