AO467

80 | GENNAIO-FEBBRAIO 2026 AUTOMAZIONE OGGI 467 AUTOMAZIONE OGGI AVVOCATO a tutela dei lavoratori con di- sabilità nel contesto europeo trova il proprio fondamento nella Direttiva 2000/78/CE, che all’articolo 5 impone ai datori di lavoro l’adozione di ‘solu- zioni ragionevoli’ per garantire il principio di parità di tratta- mento. Tale norma prescrive l’adozione di provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze concrete, per con- sentire alle persone con disabilità di accedere al lavoro, svolgerlo e progredire nella carriera, salvo che ciò comporti un onere finanziario sproporzionato. I Considerando 20 e 21 della Direttiva chiariscono che tali misure pos- sono includere adattamenti dei locali, delle attrezzature, dei ritmi e dell’organizzazione del lavoro, e che la sproporzione dell’onere va valutata considerando i costi finanziari, le dimensioni dell’organizzazione e l’eventuale disponibilità di sovvenzioni pubbliche. La cornice internazionale è completata dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia con legge 18/2009 e dall’Unione Europea nel 2010. L’ar- ticolo 2 della Convenzione definisce l’accomo- damento ragionevole come“le modifiche e gli adattamenti necessari e appropriati che non impongano un onere sproporzionato o ecces- sivo”, adottati per garantire alle persone con disabilità il godimento dei diritti fondamentali su base di uguaglianza. L’articolo 27, dedicato al diritto al lavoro, obbliga gli Stati ad assicu- rare tali accomodamenti nei luoghi di lavoro. È poi significativo che la Convenzione qualifichi espressamente il rifiuto di un accomodamento ragionevole come forma di discriminazione. A livello nazionale, l’Italia ha recepito la Di- rettiva con il D.Lgs. 216/2003, il cui articolo 3 comma 3-bis (introdotto solamente a seguito della condanna della Corte di giustizia UE) sancisce espressamente l’obbligo per i datori di lavoro, pubblici e privati, di adottare acco- modamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione ONU, per garantire la piena eguaglianza dei lavoratori con disabilità. La giurisprudenza europea ha progressiva- mente ampliato la portata di tali obblighi: con la sentenza del 18 gennaio 2024, la Corte di Giustizia ha ribadito che la Direttiva 2000/78 deve essere interpretata in conformità alla Convenzione ONU e che una normativa na- zionale non può erigere la disabilità a causa automatica di licenziamento senza prevedere prima l’obbligo di accomodamento. Di par- ticolare rilievo è la sentenza dell’11 settem- bre 2025, con cui la Corte ha esteso le tutele anche ai caregiver familiari. Il caso riguardava una lavoratrice, madre di un figlio con disa- bilità grave, che aveva richiesto un orario di lavoro compatibile con l’assistenza al minore. La Corte ha riconosciuto la cosiddetta discri- minazione per associazione, affermando che il datore di lavoro è tenuto ad adottare solu- zioni ragionevoli, quali la riduzione o rimo- dulazione dell’orario, anche nei confronti del lavoratore che presta assistenza essenziale a un familiare con disabilità. Dalla giurispru- denza emergono altri principi cardine. La no- Accomodamenti ragionevoli L zione di handicap rilevante non coincide con le categorie tabellari della normativa interna: secondo la Corte di Giustizia (cause C-335/11 e C-337/11), essa comprende ogni condizione patologica che comporti una limitazione du- ratura tale da ostacolare la piena partecipa- zione alla vita professionale. La Cassazione ha prontamente recepito tale orientamento (sent. n. 6798/2018, n. 9095/2023), affer- mando che la nozione di handicap si ricava esclusivamente dal diritto dell’Unione. In conclusione, alla luce della disciplina deli- neata, i datori di lavoro devono adottare un approccio proattivo. L’obbligo di accomoda- mento impone la ricerca attiva di soluzioni organizzative, tecniche o di altra natura ido- nee a consentire al lavoratore con disabilità, o al caregiver, di svolgere la prestazione in con- dizioni di parità. In concreto, tali misure pos- sono includere: l’eliminazione delle barriere architettoniche e l’adattamento dei locali; la fornitura di tecnologie assistive e strumenti di lavoro personalizzati; la riorganizzazione dei turni e la concessione di flessibilità oraria; la riassegnazione a mansioni compatibili; la modifica delle modalità di svolgimento della prestazione, incluso il lavoro da remoto ove tecnicamente possibile. Il datore è inoltre te- nuto a coinvolgere il lavoratore interessato nel processo di individuazione delle soluzioni più adeguate alle sue specifiche esigenze. Il limite, come ricordato, è rappresentato dalla sproporzione dell’onere, da valutare caso per caso considerando i costi, le dimen- sioni aziendali e la disponibilità di finanzia- menti pubblici. L’onere probatorio grava sul datore: spetta a quest’ultimo dimostrare l’impossibilità o l’eccessiva onerosità delle soluzioni alternative, e il rifiuto ingiustificato costituisce discriminazione. Cristiano Cominotto Studio legale A.L. Assistenza Legale @cristiano-cominotto