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APRILE 2026 AUTOMAZIONE OGGI 469 | 79 AUTOMAZIONE OGGI AVVOCATO a disparità retributiva di genere rappresenta una delle forme più insidiose di discrimina- zione nel mondo del lavoro. Nonostante il principio della parità retributiva sia sancito nei trattati europei fin dal 1957, il divario salariale tra uomini e donne persiste in modo signifi- cativo in quasi tutti gli Stati membri dell’Unio- ne Europea, Italia compresa. Il quadro normativo italiano trova il suo riferi- mento principale nel D.lgs. n.198/2006 (Codi- ce delle pari opportunità tra uomo e donna), che vieta qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda la retribuzione e la classificazione professionale. L’intervento del legislatore italiano si è suc- cessivamente arricchito con la L.162/2021, che ha introdotto l’art.46-bis al Codice, isti- tuendo un sistema di certificazione della pa- rità di genere per le aziende. Questa certifi- cazione, che si concentra, in particolare, sulla retribuzione corrisposta, sulle opportunità di progressione in carriera e sulla conciliazio- ne dei tempi di vita e di lavoro, consente alle imprese virtuose di beneficiare di premialità concrete: un esonero contributivo fino all’1% nel limite di 50.000 euro annui e punteggi premiali nelle gare pubbliche e nell’accesso ai fondi europei. Si tratta di un approccio in- centivante, volto a promuovere l’adozione volontaria di politiche di parità attraverso vantaggi economici e competitivi. Tuttavia, la persistenza del fenomeno ha dimostrato l’inefficacia di un sistema basato prevalente- mente su incentivi volontari. L’Unione Europea, quindi, ha ritenuto neces- sario un intervento più incisivo, emanando la Direttiva (UE) 2023/970, che introduce misure vincolanti di trasparenza retributiva destina- te a rafforzare l’applicazione del principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il termine per il recepimento negli ordinamenti nazionali è fissato al 7 giugno 2026: una sca- denza ormai prossima, che impone alle im- prese italiane una rapida riorganizzazione dei propri sistemi retributivi. La filosofia alla base della Direttiva europe- a è chiara: l’assenza di trasparenza salariale costituisce uno dei principali ostacoli alla ri- duzione del divario retributivo, impedendo ai lavoratori di individuare eventuali discrimi- nazioni e di far valere efficacemente i propri diritti. Per questo motivo, le misure previste operano lungo l’intero arco del rapporto di lavoro, dalla fase pre-assuntiva fino alla ces- sazione. L’art.5 della Direttiva impone ai da- tori di lavoro di fornire ai candidati, già prima dell’assunzione, informazioni sulla retribu- zione iniziale o sulla fascia retributiva della posizione offerta. Contestualmente, viene espressamente vietato chiedere informazioni sulla retribuzione relativa a rapporti di lavoro precedenti, spezzando così il meccanismo di ‘trascinamento’ delle disuguaglianze salariali lungo le carriere professionali. Una volta instaurato il rapporto di lavoro, gli artt.6 e 7 riconoscono ai lavoratori un vero e proprio diritto soggettivo all’informazione La disparità salariale di genere L retributiva. Ogni dipendente può richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul pro- prio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati disaggregati per sesso. I datori di lavoro, inoltre, devono rendere ac- cessibili i criteri utilizzati per determinare re- tribuzione e progressione di carriera, criteri che devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; inoltre, aspetto di partico- lare rilevanza, devono coordinarsi con i rap- presentanti dei lavoratori. La Direttiva, poi, introduce, per le aziende di maggiori dimensioni, un sistema di comuni- cazione periodica delle informazioni relative al divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e maschile. Qualora da tali comu- nicazioni emerga un divario superiore al 5%, non giustificabile con criteri oggettivi e neu- tri, e tale divario non venga corretto entro 6 mesi, il datore di lavoro ha l’obbligo di effet- tuare una valutazione congiunta delle retri- buzioni, in collaborazione con i rappresen- tanti dei lavoratori, adottando misure corret- tive entro un periodo di tempo ragionevole. Non si tratta, dunque, di una mera fotografia della situazione retributiva aziendale, ma di un sistema che impone interventi concreti, laddove emergano criticità. Il Governo italia- no ha avviato il processo di recepimento del- la Direttiva, approvando in via preliminare, con Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026, lo schema di decreto legislativo di attuazione della Direttiva UE 2023/970. Il testo, che sarà applicabile a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con adempimenti e tempistiche dif- ferenziate in base al numero di dipendenti, dovrà completare l’iter parlamentare entro la scadenza del 7 giugno 2026. Cristiano Cominotto Studio legale A.L. Assistenza Legale @cristiano-cominotto